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你刚拿起拖把，身后就有人喊：“记得拖地啊。”

你刚打算 Ctrl+S 保存 PPT，钉钉就弹出：“别忘了明天交。”

你刚翻开书，家人路过来一句：“多看书，别玩手机。”

那一刻，明明你很想继续，可就像是电源被人拔掉了，突然就什么也不想做了。

相信很多朋友们一看到上面这些场景就忍不住点头，因为这在生活中实在太常见了！最近，在社交媒体上有一句特别火的话，就说出了我们的心声：“过度提醒等于提前指责。”

发现没有？所谓“过度提醒”，并不是提醒的次数多，而是提醒的时机和方式让人感觉很不舒服，他们总是在事情还没发生或没有了解实际情况时，就先来一句“别忘了”“要这样做啊”等等。

今天这篇文章，我们就来聊聊为什么过度提醒常常会让人觉得像被指责？当别人总是过度提醒我们时，又该如何应对？

为什么会感到被指责？

每个被过度提醒的人，心里都会冒起一股无名火，下意识就想怼回去：

“我知道啊，不用你说！”

“我又不是不会做！”

“你是觉得我什么事情都做不好吗？”

而提醒的人也会觉得莫名其妙：“我不就好心提醒你一句吗？至于反应这么大吗？”从旁观者的角度来看，我们都知道其实双方都没有恶意，但就是很容易因此吵起来，这是为什么呢？

心理学中的归因理论认为，人们在日常的社会交往中，会有意或无意地对周围发生的事情进行解释。

换句话说，我们的大脑天生就很爱“找原因”，当我们已经在做一件事，别人却还来提醒一句，大脑就会立刻冒出一个疑问：“Ta 为什么要提醒我？”而最容易想到的答案通常就是：“因为 Ta 不相信我，觉得我会搞砸。”

 

在人际关系中，我们之所以很容易做出这样的负面归因，是因为我们对于来自他人的评价信号是非常敏感的，哪怕对方没有明确做出评价，大脑也会“擅自”从中推断出一个结论。

有一项发表在《科学》期刊的研究做了一个实验，研究者让参与者玩一个简单的在线传球游戏，同时扫描他们的大脑激活模式。参与者以为自己在和另外两个人一起玩，但实际上那两个“玩家”都是由电脑程序假扮的。

游戏开始时一切正常，大家都在互相传球，但过了一会儿，电脑“玩家”开始刻意把参与者排除在外，只在它们之间互相传球。结果发现，参与者主观报告了强烈的社会排斥感和社交痛苦感，而且大脑中负责处理疼痛相关的区域也被明显激活了。[1]

也就是说，即使“说者无心”，但是“听者有意”，就算一个人没有任何指责的意思，过度的提醒听起来也是很刺耳的，因为其中传递的不信任感会迅速触发人们的心理防御反应。

过度提醒会“杀死”内驱力

如果你在短视频平台搜“过度提醒等于提前指责”，就会看到一系列生动的情景演绎：一个人本来正准备去做某件事情，比如倒垃圾、拖地等，而旁边的人偏要过来多余地提醒一句，结果原本准备做事的人突然就把手一放：“那我不干了”。

 

这个反应看起来很“叛逆”，但却很符合社会心理学家杰克·布雷姆提出的心理抗拒理论，他认为当一个人感到自己的选择自由或行动空间受到外界干预时，就会产生一种想要“把自由夺回来”的心理冲动。有研究表明，这种被"安排"的感觉，往往会激发愤怒情绪和认知抗拒，表现出来就是回避（撂挑子不干了）或反抗（“我不用你教！”）。[2]

说白了，原本是自己主动想做的事情，一旦被别人催了，就变成了“我是被要求做的”，这种感觉反而会让人想要“故意对着干”。从更长远的角度来看，这种影响不只是一时的情绪反弹，它还可能会慢慢侵蚀一个人做事情的内在动力。

心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安提出的自我决定理论认为，人天生就有自主行动的内在需求，而真正持久的动力，来自于“我想做”而不是“我被要求做”。当外部压力持续介入，一个人对事情的热情就会不知不觉地流失。

他们曾经做过一个实验，让一群大学生玩一个有趣的智力拼图游戏，一部分人每完成一个就获得金钱奖励，另一部分人则只收到言语夸赞。之后进入自由休息时间，没有任何的要求，爱干啥干啥。

结果发现，只得到言语鼓励的人在自由时间里反而更愿意继续玩拼图，而拿到金钱奖励的人却明显失去了兴趣。[3]

这其实就是过度提醒所产生的效果。因为外部的提醒像是一种要求或控制，会让人重新定义自己做一件事情的理由，一件原本是自己打算做的事情，因为一句多余的催促，一下子变成了别人敦促你完成的“任务”。

久而久之，我们在这件事上的主动性，就会慢慢被磨损掉，变得没人提醒就不愿意主动去做事了。

如何应对过度提醒？

在生活中，被提醒其实很难完全避免。家人因为关心而反复叮嘱，伴侣因为担心而多问几次，领导或同事因为压力而频繁跟进等等，这些都是很常见的场景。如果每次都以“那我不干了”来回应，伤害的不仅是双方的关系，也解决不了任何实际问题。

 

所以，比起一味回避或对抗，以下这几种方法，或许能帮你更成熟地应对过度提醒。

1、先觉察，再回应

被过度提醒时，愤怒和抗拒往往会来得很快，有时候甚至我们自己都没有意识到自己在生气。但如果每次都顺着这股情绪走，最后真正受影响的还是自己。

对此，有一个简单而有效的做法，就是在情绪刚冒出来的时候，刻意给自己一个暂停，在心里对自己说：“我现在感到不舒服，是因为我觉得自己的自由被干涉了。”

研究发现，只要我们把当下的情绪用具体的语言描述出来，哪怕只是在心里说，负面情绪的强度就会明显下降，从而避免立刻进入激烈的对抗状态。[4]

情绪稍微平复之后，可以试着用非暴力沟通的思路来回应。这个方法的核心，是把情绪背后的真实信息表达出来，而不是直接反驳或回避。具体来说，可以分四步走：

· 观察：客观地描述发生了什么，比如“这件事你已经提醒过我3次了”；

· 感受：说出自己的情绪，比如“我有点被催的感觉，觉得不太舒服”；

· 需求：表达情绪背后的诉求，比如“我想要有那种被信任的感觉”；

· 请求：提出具体的期待，比如“我希望你只提醒一次就好，我会自己安排好事情。”

2、主动说出你的计划

很多时候，过度提醒的根源其实是提醒者自己内心的不确定感，因为他们不知道你有没有在做、打算怎么做或者本身就容易担心，于是通过反复确认来缓解焦虑。

于是，提醒者传递的是焦虑，而接收者收到的是否定，最后往往弄得很不愉快，好在这是有办法克服的。

一项组织心理学领域的研究发现，团队成员如果能主动提供任务进展信息，就能有效减少不必要的沟通成本（比如频繁催进度），同时提升整体协作效率。[5] 也就是说，主动说出你的想法和计划，本身就是一种减少提醒的方式，比如：

· 在工作中可以主动说：“这个报告我今晚就会完成，明天早上发给你。”

· 在家庭生活中可以说：“我吃完饭就把地扫了。”

而且，长期坚持这种主动沟通，还会慢慢建立起双方之间的信任关系。当对方真正相信你是一个靠谱的人，就不再需要用过度提醒来寻求安全感了。

3、必要时坚定地维护好心理边界

偶尔被多提醒一两次，和长期处于一种被反复提醒的关系里，是完全不一样的。后者更像是一种缺乏明确边界的关系模式，这时候，坚定地维护自己的心理边界就显得尤为重要。

首先，我们要认清一件事情：无论对方有没有恶意，你感到被怀疑、被低估或被控制的感受都是真实存在的，不需要因为“Ta 也是好心提醒”就否定自己的感受。

但是，维护边界并不是发脾气或冷战，而是一种清晰和坚定的表达。我们可以先想清楚自己的边界在哪里，也就是“什么是我可以接受或不能接受的”，比如被提醒几次还能接受？哪种方式会让我感到被尊重，哪种会感到压抑？然后用一种立场明确的方式说出来，不需要过多地解释。

比如“这件事情我会自己决定，如果有需要我会找你。”

维护边界的过程中，很可能会遇到对方并不立刻接受，甚至反过来说“我只是随口提醒一下”“你太敏感了”。

这在心理学中被称为边界测试，即对方在试探你的底线是否真实存在、具体在哪里。这时候，最重要的不是争赢这一次，而是保持平静，继续重申自己的立场，同时用实际行动来证明自己可以独立完成一件事情。说到做到、言行一致，才能让边界真正立住。

结语

最后，有时候我们也可能是那个过度提醒别人的人，比如孩子还在做作业就反复叮嘱“写完记得要检查”，甚至孩子已经长大了，每次打电话还是要催一句“结婚的事情一定要抓紧”。这些提醒的出发点大多是关心，但是在不知不觉中，也很容易将自己内心的焦虑一起“打包”给了对方。

其实，关心未必需要反复提醒来证明。相反，给予对方充分信任和自主空间，或许才是最好的支持，Ta 也更愿意打心底里把事情做好。而真正让人感到舒服的提醒，通常是站在对方角度的，考虑到对方真的可能会忘记或容易出错，才好心出言提示一句（别忘了点赞在看和转发哦）。

参考文献

[1] Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D., & Williams, K. D. (2003). Does rejection hurt? An fMRI study of social exclusion. Science, 302(5643), 290-292.

[2] Rosenberg, B. D., & Siegel, J. T. (2025). Psychological reactance theory: An introduction and overview. Motivation Science, 11(2), 133.

[3] Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of personality and Social Psychology, 18(1), 105.

[4] Gross, J. J. (2015). Emotion regulation: Current status and future prospects. Psychological inquiry, 26(1), 1-26.

[5] DeChurch, L. A., & Mesmer-Magnus, J. R. (2010). The cognitive underpinnings of effective teamwork: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 95(1), 32.

策划制作

作者丨ACC心理科普

审核丨杨小洋 四川师范大学心理学院副教授

策划丨丁崝

责编丨丁崝

审校丨徐来、张林林