快科技3月17日消息，近日，胖东来创始人于东来在社交平台发文分享企业经营经验，公布了公司40亿元资产利润的分配方案：管理团队与普通员工各占约50%。

据悉，未来这些资产将全部转为公司股本，后续每年利润的50%用于发放团队奖金，剩余50%归股东所有。

于东来同步公开的资产分配明细显示，胖东来集团现有员工共计10194人，资产总额达379290万元，约合37.93亿元，具体分配情况如下：

管理团队共718人，占集团总人数的7.0%，对应分配资产151410万元，占资产总额的39.9%，涵盖店长、店助、处长等核心管理层级；值得一提的是，其中12名店长可分配资产达2.4亿元。

技术团队共563人，占集团总人数的5.5%，对应分配资产46820万元，占资产总额的12.3%。

一线员工共8913人，占集团总人数的87.4%，对应分配资产181060万元，占资产总额的47.7%；

其中8633名普通员工按人均20万元的标准分配资产，这部分资产占集团资产总额的45.5%。

3月17日，当当创始人李国庆发布视频，针对于东来上述做法，进行了详细分析。

他在视频中既高度赞赏于东来的情怀，也明确指出，将利润分配比例转为固定股权后，可能面临决策权弱化、治理隐患凸显等问题。

李国庆在视频中直言：“我非常赞赏于东来的情怀，他在我心中就是‘神’。”

他表示，虽然自己并不认识于东来，但发自内心尊重对方——于东来坚持近二十年将公司利润与员工共享，自己仅持有少量股份，这份情怀不仅震动了商业界，也值得关注和敬佩。

但从商业运营和股权设计的专业角度，李国庆认为这种模式弊多利少，除非在制度层面有重大创新，否则难以持续。

具体而言，核心问题主要集中在四个方面：

一、核心问题：5%股权难以掌握企业控制权

李国庆强调，股权的核心是决策权与管理权。于东来作为公司的创始人、核心推动者和管理者，自愿只持有5%股份无可厚非，但这一比例既未达到51%的相对控股，更未达到66%的绝对控股标准。

在股权高度分散的情况下，公司重大事项需经股东大会表决，创始人的话语权会大幅弱化；即便于东来信任自己培养的核心团队，从目前的分配设计来看，这些核心成员联合持股也难以达到51%的控股比例，企业治理极易出现重大问题。

二、股权固化引发新老员工进退难题

李国庆表示，按员工贡献分配年度利润具有灵活性，可根据岗位调整、业绩表现逐年优化，但将利润分配比例直接转化为永久股权，会带来一系列隐患：未来有核心人才加入时，若通过全员同比例稀释股权的方式纳入体系，可能打击现有员工的积极性；

老员工离职时，股权的交易方式、定价标准缺乏明确规则，若一批核心人员集中出售股权，现有团队无力接盘，或允许外部资本介入接盘，都可能导致公司失控。

三、推测于东来或设三大“制度后门”维持控制权

李国庆分析，胖东来能推出这样的股权分散模式，大概率存在对内不对外的特殊制度安排，推测主要有三点：

一是超级投票权，即于东来持有的5%股份，享有“一票顶十票”或“一票顶十二票”的特殊权利，从而直接掌握企业绝对控制权；

二是限制性股权与内部交易规则，明确股权仅能在公司内部流转，禁止对外出售，类似内部房产交易，隔绝外部资本介入；

三是提前锁定利润分配机制，比如固定“50%利润给员工、50%利润给股东”的分配比例，由创始人主导决策。

但李国庆指出，这种分配机制的决策权，本不应由仅持有5%股权的人掌控，本质上仍需依赖超级投票权才能实现。

四、高度分散的全员持股，历史上鲜有成功案例

李国庆补充道，全员持股、利润共享、无外部股东、无绝对大股东的模式，并非新鲜事物，类似模式曾出现在南斯拉夫、西班牙的工人合作制，以及我国五十年代的集体所有制中。

从历史经验来看，这类模式的最终结果往往不尽如人意：要么出现责任分散、无人真正对企业发展负责的情况，要么形成内部人掌控局面，最终导致企业效率低下、决策滞后、治理混乱等一系列问题。

综上，李国庆表示，自己对这一模式理性上并不看好，但情感上对于东来充满敬佩。

他直言，自己会持续静观胖东来的发展，若未来20年，胖东来在这种全员持股、股权高度分散的模式下，即便于东来离场，仍能保持旺盛的企业生命力，他将亲自去向于东来“跪拜”致敬。